„Niedopasowani” czy „niedocenieni”? Ukryte talenty wśród osób z niepełnosprawnościami.

Utarło się przekonanie, że osoby z niepełnosprawnością nie pracują, bo nie są zdolne do pracy. To jedno z najbardziej krzywdzących i utrwalonych społecznie przekonań. Tymczasem prawda wygląda zupełnie inaczej – większość osób z niepełnosprawnością ma kompetencje, chęci i motywację do pracy, ale to rynek pracy i środowisko zawodowe wciąż często nie są otwarte na ich zatrudnienie. Przez lata tworzono miejsca pracy bez uwzględniania różnorodności. Największy problem stanowią mity, stereotypy i brak wiedzy, które nadal funkcjonują w społeczeństwie i otoczeniu zawodowym. To one powodują, że talenty i potencjał osób z niepełnosprawnością wciąż zbyt często pozostają niewidoczne.

Talenty i mocne strony OzN – czego nie widzą pracodawcy?

Skoro osoby z niepełnosprawnościami są częściej niedoceniane niż niedopasowane, przyjrzyjmy się, jakie walory wnoszą do zespołów. Okazuje się, że tam, gdzie pracodawcy dali im szansę, opinie są bardzo pozytywne. Z badania Fundacji Aktywizacja w 2023 roku wynika, że 79% firm, które zatrudniły OzN, ocenia ich pracę jako sumienną i efektywną, a 56% zauważyło, że obecność OzN dobrze wpływa na funkcjonowanie całego zespołu​. To potwierdza coś, co wielu managerów odkrywa w praktyce: pracownik z niepełnosprawnością często wyróżnia się zaangażowaniem, lojalnością i dbałością o jakość. Dlaczego tak bywa?

Osoby z niepełnosprawnościami na co dzień muszą na co dzień pokonywać przeszkody, które osobom pełnosprawnym nawet nie przyjdą do głowy. W efekcie kształtują unikalne kompetencje miękkie, takie jak: wytrwałość w dążeniu do celu, determinacja, kreatywne rozwiązywanie problemów, empatia, współpraca.

Oczywiście każdy człowiek jest inny, dlatego nie powinniśmy generalizować. Jednak praktyka pokazuje, że osoby z niepełnosprawnościami często mają wiele do zaoferowania, posiadają cenne umiejętności i z powodzeniem odnajdują się w wielu branżach.

W dobie pracy zdalnej i rozwoju technologii cyfrowych, niepełnosprawność coraz rzadziej ogranicza wybór ścieżki zawodowej. Programista poruszający się na wózku czy analityczka danych z niepełnosprawnością wzroku to już nie wyjątki, lecz pełnoprawni eksperci w swoich dziedzinach. Niestety, wielu pracodawców wciąż nie dostrzega tego potencjału – często dlatego, że nie wiedzą, jakim zapleczem kompetencyjnym dysponują OzN albo błędnie zakładają, że nie są w stanie sprostać wyzwaniom na wysokim poziomie.

Bariery systemowe i społeczne – co naprawdę utrudnia zatrudnienie OzN?

Skoro kompetencje są, a chęci obu stron rosną, co stoi na przeszkodzie? Niestety, nadal funkcjonuje szereg mitów , które sprawiają, że aktywność zawodowa OzN w Polsce jest niższa, niż byśmy oczekiwali. Wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wynosi obecnie ok. 32%, co potwierdza, że ogromny potencjał osób z niepełnosprawnościami wciąż pozostaje niewykorzystany.

Jakie są główne przeszkody na drodze do osiągnięcia celu?

Brak świadomości i wiedzy – z moich doświadczeń zawodowych we współpracy z pracodawcami oraz osobami z niepełnosprawnością wynika, że to właśnie brak świadomości jak również wciąż żywe mity i stereotypizacja tematów związanych z niepełnosprawnością jest jedną z głównych barier w zatrudnianiu OzN. Powielane mity i stereotypy powodują lęk przed zatrudnieniem OzN. Często jest to lęk irracjonalny, wynikający z braku doświadczenia. Co ważne, 30% pracodawców przyznaje, że brak doświadczenia w rekrutowaniu OzN sam w sobie jest barierą​. Wskazuje to na potrzebę szkolenia i kształcenia pracodawców w tym zakresie. 

Niedostosowane miejsca pracy - brak dostosowania stanowiska i miejsca pracy to również jedna z barier, które utrudniają zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Brak wind, podjazdów, odpowiednio przystosowanych toalet czy specjalistycznego oprogramowania może wykluczać wielu kandydatów. Jednak warto podkreślić, że nie każda osoba z niepełnosprawnością potrzebuje takich dostosowań. Istotne jest indywidualne podejście do pracownika i otwartość pracodawcy na wprowadzenie niezbędnych usprawnień, nawet jeśli obecnie firma nie spełnia wszystkich kryteriów dostępności.​ Ważne jest, aby pracodawcy byli świadomi, że dostosowanie miejsca pracy nie zawsze wiąże się z dużymi kosztami. Często wystarczają niewielkie zmiany, takie jak reorganizacja przestrzeni biurowej czy zakup odpowiedniego sprzętu. 

Obawy o koszty i formalności - Niektórzy przedsiębiorcy boją się, że dostosowanie stanowiska czy zatrudnienie OzN pociągnie ogromne wydatki lub biurokrację. W badaniach 18% firm wskazało wysokie koszty dostosowań jako barierę​. Prawdą jest, że pewne inwestycje mogą być potrzebne (np. specjalne oprogramowanie, ergonomiczne meble, dostosowanie budynku). W celu pozyskania środków na ich realizację możemy skorzystać z dofinansowania z PFRON oraz ulgi, które znacząco zmniejszają poniesione przez firmę koszty. Często to dostosowanie jest tańsze, niż się wydaje – czasem wystarczy zmiana organizacji pracy czy elastyczny grafik, co nie generuje prawie żadnych kosztów.

Bariery systemowe – Nie tylko pracodawcy mają wpływ na to, czy osoby z niepełnosprawnościami znajdą pracę. Również instytucje publiczne, takie jak urzędy pracy, nie zawsze działają skutecznie. Najwyższa Izba Kontroli zwróciła uwagę, że służby zatrudnienia często nie potrafią dobrze wspierać osób z niepełnosprawnościami w znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia. Brakuje indywidualnego podejścia – zdarza się, że proponowane oferty są zupełnie niedopasowane do wykształcenia czy umiejętności kandydata (np. osoba z dyplomem filologii dostaje ofertę pracy jako ochroniarz). Dodatkowo, osoby z niepełnosprawnością często boją się podjąć pracę z obawy o utratę renty lub świadczeń, które pomagają im funkcjonować na co dzień. To wszystko sprawia, że system – zamiast pomagać – czasem zniechęca do aktywności zawodowej.

Jak otworzyć się na potencjał? – wskazówki dla pracodawców i HR.

Skuteczne włączenie osób z niepełnosprawnościami do zespołu wymaga świadomego podejścia. Korzyści mogą być tutaj obustronne: osoby z niepełnosprawnościami zyskują szansę na rozwój i stabilną pracę, a pracodawcy zyskują zaangażowanych, lojalnych pracowników i tworzą bardziej różnorodne, kreatywne zespoły. Angażowanie pracowników z niepełnosprawnością nie jest więc tylko działaniem CSR ani aktem dobrej woli – to także wymierne korzyści kadrowe i przygotowanie firmy na przyszłość. Jak zatem praktycznie się za to zabrać? 

Oto kilka sprawdzonych kroków, które mogą podjąć pracodawcy i działy HR, by realnie otworzyć się na potencjał OzN:

Zdobądź wiedzę i przełam uprzedzenia – Niezbędnym krokiem będzie tu edukacja i szkolenia nie tylko dla kadry managerskiej ale również całych zespołów. Jak wspomniałam powyżej to właśnie brak świadomości i powielane mity są jedną z najczęstszych barier z jakimi spotykają się OzN w procesie zatrudnienia. Oswajanie tematu zmniejszy lęk przed nieznanym. Pamiętajmy, że uprzedzenia biorą się z braku doświadczenia, więc trzeba tego doświadczenia dostarczyć. Po szkoleniach i rozmowach wiele obaw znika – ludzie widzą, że OzN to po prostu koleżanki i koledzy, z pewnymi dodatkowymi potrzebami, a także świetni specjaliści. Dzięki zyskanej wiedzy podczas szkoleń, pracownicy czują się pewniej w kontaktach z OzN, co przekłada się na realną współpracę i sukcesy osiągane przez zespoły różnorodne.

Audyt dostępności i proste usprawnienia – Rozejrzyj się po swojej firmie i zobacz, na jakie bariery może natknąć się osoba z niepełnosprawnością. Czy biuro jest dostępne dla osoby na wózku (podjazd, winda, szerokie przejścia)? Czy komputer można obsłużyć alternatywnie (np. dla osoby niedowidzącej – oprogramowanie powiększające, dla niesłyszącej – komunikacja tekstowa zamiast tylko telefonów)? Czasem małe zmiany robią dużą różnicę. Jeśli pewnych barier nie usuniesz od razu, miej plan jak to zrobić w przyszłości – już sama świadomość i komunikacja “pracujemy nad tym” buduje zaufanie kandydatów. Wiele rozwiązań jest tanich lub darmowych, wystarczy otworzyć się na rozmowę z kandydatem i  wykazać gotowość do rozważenia różnych rozwiązań. Dostępność powinna stać się elementem kultury organizacyjnej – tak jak dba się o BHP dla wszystkich, tak samo dbajmy o ergonomię i dostępność dla osób o różnych potrzebach.

Rekrutuj inaczej – docieraj tam, gdzie kandydaci z niepełnosprawnością szukają pracy – Warto aktywnie wyjść z ofertą do społeczności OzN. Umieszczając ofertę na portalu DostepnaPraca.pl pokazujesz, że jesteś świadomym pracodawcą, otwartym na zatrudnianie OzN. To pierwszy krok do pozyskania interesujących kandydatów. Zwróć również uwagę na to jak prowadzony jest dalszy proces rekrutacji. Daj możliwość alternatywnej formy rekrutacji – np. rozmowa online zamiast dojazdu, test kwalifikacyjny w domu, itd. - jeśli ktoś tego potrzebuje. Im bardziej elastyczny i otwarty będzie proces, tym większa szansa przyciągnąć talent, który gdzie indziej by się nie przebił.

Wykorzystaj wsparcie - Nie bój się sięgać po pomoc. Istnieją programy i dofinansowania, które sprawiają, że zatrudnienie OzN jest łatwiejsze niż się wydaje. PFRON refunduje część kosztów wynagrodzenia pracownika z orzeczeniem oraz dopłaca do wyposażenia stanowiska pracy. Wiele organizacji pozarządowych oferuje doradztwo – np. w prowadzeniu rekrutacji lub wsparciu trenera pracy (job coach) dla nowego pracownika. Skorzystaj z tego - takie wsparcie może okazać się bardzo pomocne i usprawni cały proces. Dobrą praktyką jest także buddy system lub mentor wewnątrz firmy: przypisz nowemu pracownikowi z niepełnosprawnością osobę, która pomoże mu wdrożyć się w pierwszych tygodniach, odpowie na pytania, zadba by czuł się częścią zespołu.

Buduj kulturę inkluzywności na co dzień – Zatrudnienie to dopiero początek. By w pełni wykorzystać potencjał OzN, firma powinna pielęgnować włączającą atmosferę. Co to znaczy? Traktujmy wszystkich równo z poszanowaniem różnic. Bądź otwarty na rozwiązywanie bieżących sytuacji oraz wsparcie w trudnych momentach. Reagujmy na ewentualne mikro-dyskryminacje (czasem nieświadome) – np. ktoś nie zaprosi kolegi na wózku na integracyjny wypad, myśląc, że “pewnie nie da rady” – warto wtedy zareagować i pomyśleć, jak dostosować aktywność zamiast wykluczać. Polityka różnorodności firmy nie powinna być pustym dokumentem – wprowadźmy realne działania: od prostych, jak wspólne szkolenia z komunikacji w różnorodnym zespole, po bardziej strategiczne, jak wyznaczanie celów zatrudnienia OzN (np. chcemy dojść do X% załogi z orzeczeniem w ciągu 2 lat). Gdy kultura jest naprawdę inkluzywna, zespół docenia, że różnorodność nas wzmacnia, a nie dzieli.

Na koniec, pamiętajmy że otwarcie firmy na talenty OzN to proces. Nie wszystko zmieni się od razu – mogą zdarzyć się potknięcia, konieczność poprawek, dodatkowych szkoleń. Ważne, by iść do przodu, małymi krokami. Każda zatrudniona osoba z niepełnosprawnością to konkretna zmiana czyjegoś życia na lepsze, ale także korzyść dla pracodawcy. Wiele firm, które spróbowały, nie żałuje – aż 75% przedsiębiorstw, które zatrudniały OzN, deklaruje chęć ponownego zatrudnienia osób z tej grupy. ​To najlepsza rekomendacja, dlatego nie czekaj i opublikuj ogłoszenie już dziś, pamiętając, że najważniejsza jest otwartość na rozmowę i dalsze zmiany. Nie bójmy się istniejących barier – bo te największe są tylko w naszej głowie!