Dlaczego kandydat z niepełnosprawnością nie aplikuje, mimo że spełnia wszystkie wymagania zawarte w ogłoszeniu?

Jest taki moment w rekrutacji, którego nie widać w żadnym raporcie. Kandydat/ka otwiera ogłoszenie, czyta wymagania i wie, że je spełnia. Ma doświadczenie, kompetencje i realną gotowość do pracy. I właśnie wtedy - zanim wypełni formularz, zanim kliknie „Aplikuj”, zanim trafi do ATS, zamyka ofertę.

Dla rekrutera to cisza. Dla firmy - niewidoczna strata. Bo brak aplikacji nie zawsze oznacza brak zainteresowania czy brak kompetencji. Często oznacza, że w ogłoszeniu lub procesie pojawiła się bariera: informacyjna, dostępnościowa albo psychologiczna. W tym artykule pokazujemy, co najczęściej zatrzymuje kandydatów z niepełnosprawnością na tym pierwszym, kluczowym etapie i jakie sygnały bezpieczeństwa mogą sprawić, że jednak zdecydują się aplikować.

Strach przed rozmową i koniecznością ujawnienia potrzeb

Jedną z najczęściej pomijanych barier w rekrutacji jest poczucie ryzyka po stronie kandydata. Nie chodzi o obawę przed rozmową o kompetencjach, lecz o niepewność, jak proces zareaguje na potrzeby związane z dostępnością: czy rozmowa odbędzie się w miejscu dostępnym, czy da się ustalić alternatywną formę spotkania, czy komunikacja będzie prowadzona w sposób partnerski i profesjonalny. Gdy w ogłoszeniu brakuje jasnej informacji o dostępności procesu rekrutacji (np. formie rozmowy, możliwości dostosowań, osobie kontaktowej), kandydat zostaje z tymi pytaniami sam, a to często wystarcza, by zrezygnował z aplikowania, mimo tego, że spełnia wymagania pracodawcy, a oferta wydaje się interesująca. To nie jest marginalne zjawisko. Badania w Wielkiej Brytanii pokazały, że dla aż dwóch trzecich osób z niepełnosprawnościami największym problemem przy aplikowaniu o pracę jest obawa przed ujawnieniem swojej niepełnosprawności. Na starcie wielu kandydatów z niepełnosprawnością ocenia ryzyko: czy zgłoszenie potrzeb związanych z dostępnością (np. narzędzi wspierających, elastycznej organizacji czasu, dostosowania stanowiska) zostanie potraktowane jako standardowy element współpracy czy jako trudność w procesie rekrutacji. Gdy ogłoszenie nie zawiera żadnej informacji o dostępności rekrutacji ani o otwartości na dostosowania, niepewność rośnie, a wraz z nią maleje skłonność do złożenia aplikacji. To wniosek powtarzający się w publikacjach branżowych: część wysoko wykwalifikowanych osób rezygnuje z aplikowania nawet wtedy, gdy spełnia wymagania, ponieważ nie ma sygnału, że pracodawca realnie uwzględnia kandydatów z niepełnosprawnością i ma przygotowane rozwiązania wspierające dostępność procesu. W praktyce kandydat może odebrać ciszę w ogłoszeniu jako komunikat: „tu nie ma przestrzeni na rozmowę o dostępności” i zamknąć ofertę, zanim trafi do ATS.

Dochodzi do tego strach przed samą rozmową rekrutacyjną w nieznanych warunkach. Czy rozmowa odbędzie się w budynku bez windy albo w niedostosowanym pomieszczeniu? Niestety, takie sytuacje nie są rzadkością, zdarzało się, że rozmowę kwalifikacyjną organizowano w miejscu niedostępnym dla osób z niepełnosprawnością ruchową, co z góry wykluczało część kandydatów.

W efekcie decyzja o rezygnacji rzadko ma związek z kompetencjami. To raczej sygnał, że kandydat nie otrzymał podstawowych informacji, które budują zaufanie do procesu: że rekrutacja jest dostępna, przewidywalna i przygotowana na różne potrzeby. Dla pracodawcy to cicha strata, kandydat spełniający wymagania znika jeszcze przed ATS. Dla organizacji to jednocześnie jasna wskazówka, co można poprawić: wzmocnić komunikację o dostępności, opisać możliwe dostosowania i pokazać, że dostępność rekrutacji jest standardem, a nie wyjątkiem.

Bagaż doświadczeń: wcześniejsze rekrutacje bez profesjonalizmu

Drugim ważnym powodem, dla którego kandydaci z niepełnosprawnością rezygnują z aplikowania, są wcześniejsze doświadczenia rekrutacyjne, które nie budowały poczucia bezpieczeństwa. Dla wielu osób to nie pojedyncza sytuacja, ale powtarzalny schemat: brak równego traktowania, niezręczności po stronie rozmówców lub proces, w którym kandydat czuje, że musi na nowo wyjaśniać i uzasadniać swoje potrzeby oraz obecność w rekrutacji. Takie doświadczenia zostają na długo i sprawiają, że kolejne ogłoszenie nawet bardzo dobrze dopasowane bywa oceniane ostrożniej.

W takich sytuacjach problemem bywa nie brak intencji, lecz brak przygotowania. Kandydaci opisują rozmowy, w których punkt ciężkości przesuwa się z kompetencji na niepełnosprawność, a komunikacja traci partnerski charakter. Zdarzają się błędy wynikające z niewiedzy: prowadzenie rozmowy „przez” tłumacza zamiast bezpośrednio z kandydatem głuchym, wchodzenie w temat zdrowia już na początku spotkania albo komentarze podszyte współczuciem czy zdziwieniem. To wszystko obniża komfort rozmowy i daje sygnał, że proces może nie być prowadzony w sposób równy i profesjonalny.

Jak wskazuje Agata Baszkiewicz, osoby z niepełnosprawnością wciąż relacjonują przypadki nierównego lub krzywdzącego traktowania w rekrutacji, wynikające z braku znajomości zasad savoir-vivre i standardów komunikacji wobec osób z niepełnosprawnościami. Nawet jeśli takie sytuacje nie wynikają ze złej woli, ich skutek jest realny: budują dystans i ostrożność, przez co kandydat następnym razem częściej wybierze bezpieczniejszą opcję i zrezygnuje z aplikacji.

Co istotne, część organizacji nadal nie ma praktyki w rekrutowaniu osób z niepełnosprawnością i sama wskazuje to jako barierę. Brak doświadczenia przekłada się często na niepewność w prowadzeniu rozmów, dobór narzędzi, a także na pomijanie podstawowych elementów dostępności w procesie rekrutacyjnym. Jeśli proces nie jest zaprojektowany z myślą o różnorodnych kandydatach (np. brakuje jasnych zasad komunikacji, informacji o możliwych dostosowaniach oraz przygotowania rekruterów), kandydat może nie mieć pewności, czy rekrutacja uwzględni jego potrzeby.

Jak można to zmienić? Sygnały bezpieczeństwa, które zachęcą kandydata do aplikacji.

Na szczęście wiele z tych barier można realnie ograniczyć, już na etapie komunikacji rekrutacyjnej. Pracodawca ma wpływ na moment, w którym kandydat decyduje, czy wysłać aplikację. Kluczowe są czytelne sygnały bezpieczeństwa: informacje i praktyki, które pokazują, że organizacja jest przygotowana na różnorodne potrzeby, prowadzi rekrutację w sposób dostępny i traktuje kandydatów partnersko. To właśnie te sygnały budują zaufanie i zwiększają szansę, że osoba z niepełnosprawnością zdecyduje się aplikować.

Poniżej przedstawiamy konkretne działania, które pomagają zamienić niepewność w gotowość do udziału w procesie rekrutacyjnym.

Jasna informacja o dostępności i otwartości

Już na etapie ogłoszenia można znacząco obniżyć próg wejścia do procesu rekrutacyjnego. Kandydat, który rozważa aplikację, potrzebuje czytelnej informacji, że dostępność rekrutacji oraz środowiska pracy jest elementem standardu organizacji, a nie kwestią pozostawioną do doprecyzowania w późniejszych etapach. W praktyce warto wskazać konkrety: rozwiązania architektoniczne i organizacyjne (np. winda, wejście bez barier, toaleta dostępna, miejsce parkingowe), dostępne formy komunikacji, a także gotowość do uzgodnienia racjonalnych dostosowań. Taka precyzja porządkuje oczekiwania, buduje zaufanie i ogranicza rezygnacje na etapie samego ogłoszenia.

Warto również zadbać o to, aby te informacje były łatwe do znalezienia dla osób, które ich potrzebują. Na DostepnaPraca.pl kandydaci mogą filtrować oferty także po kryteriach dostępności miejsca pracy (wybrane udogodnienia i rozwiązania wspierające), co sprawia, że dobrze opisane ogłoszenia trafiają precyzyjnie do odbiorców i pracują na jakość dopasowania już na wejściu do rekrutacji.

Wyznaczony punkt kontaktowy ds. dostępności

W ogłoszeniu warto wskazać konkretną osobę lub zespół, z którym kandydat może skontaktować się w sprawach związanych z dostępnością procesu rekrutacyjnego. Może to być koordynator ds. dostępności, przedstawiciel HR lub inna osoba przygotowana do udzielania informacji o możliwych dostosowaniach. Taki punkt kontaktowy porządkuje komunikację i ogranicza niepewność po stronie kandydata, ponieważ umożliwia ustalenie kluczowych kwestii jeszcze przed rozmową, na przykład preferowanej formy spotkania, potrzebnego wsparcia komunikacyjnego (np. udziału tłumacza PJM) czy alternatywnej lokalizacji w przypadku barier architektonicznych.

Z perspektywy organizacji jest to również czytelny sygnał dojrzałości procesu: pokazuje, że dostępność rekrutacji jest ujęta w standardach, a potrzeby kandydatów są traktowane jako element profesjonalnej obsługi procesu, a nie sytuacja wymagająca improwizacji.

Dostępne formularze i strony

Warto zweryfikować, czy cały proces aplikacji jest technicznie dostępny, od strony kariery po formularz zgłoszeniowy i ewentualne testy online. Standardem powinno być projektowanie zgodne z WCAG, tak aby kandydat mógł przejść przez proces z użyciem technologii asystujących (np. czytnika ekranu) oraz nawigacji klawiaturą. W praktyce oznacza to poprawnie opisane pola formularzy, logiczną kolejność elementów, dostępne przyciski i komunikaty błędów, a także możliwość wygodnego wypełnienia zgłoszenia bez konieczności używania myszy.

Jeżeli w rekrutacji występują zadania lub testy online, warto zapewnić alternatywne formaty i rozwiązania ułatwiające wykonanie zadania (np. możliwość powiększenia treści, wersję tekstową, dopuszczenie innej formy odpowiedzi). Równie istotna jest komunikacja organizacyjna: informacje o miejscu rozmowy powinny być przekazywane z wyprzedzeniem i zawierać szczegóły dotyczące dostępności (np. piętro, winda, wejście, możliwość spotkania w innej sali lub zdalnie).

Dostępność rekrutacji jest elementem jakości procesu: ogranicza rezygnacje, poszerza pulę kandydatów i wzmacnia wiarygodność pracodawcy jako organizacji, która łączy deklaracje o inkluzywności z praktyką.

Elastyczność formy zatrudnienia

Tam, gdzie to możliwe, warto uwzględnić elastyczne rozwiązania organizacyjne już na poziomie oferty. Dla wielu kandydatów z niepełnosprawnością kluczowe znaczenie mają: praca zdalna lub hybrydowa oraz elastyczny czas pracy. Takie modele redukują bariery związane z dojazdem, dostępnością infrastruktury i codziennym funkcjonowaniem w przestrzeni biurowej, a jednocześnie pozwalają lepiej dopasować sposób wykonywania pracy do indywidualnych potrzeb.

Warto też jasno komunikować elastyczność w sytuacjach, gdy rola jest co do zasady stacjonarna. Jeśli praca wymaga obecności w biurze, ale organizacja jest gotowa ustalić rozwiązania w uzasadnionych przypadkach (np. częściową pracę zdalną, zmianę godzin, inne ułożenie grafiku), należy to wprost zaznaczyć. Taka transparentność porządkuje oczekiwania i buduje zaufanie: kandydat widzi, że firma ma standard rozmowy o dostępności i szuka rozwiązań uwzględniających wszystkie potrzeby.

Takie sygnały bezpieczeństwa komunikują, że organizacja prowadzi rekrutację w sposób dostępny i przewidywalny oraz jest przygotowana na rozmowę o potrzebach związanych z dostępnością. Kandydat otrzymuje jasność, że proces uwzględnia różne sytuacje. Dzięki temu proces rekrutacyjny przebiega w jasnych i równych warunkach, a kandydat może skupić się na tym, co w nim kluczowe: kompetencjach, doświadczeniu i dopasowaniu do roli.

Podsumowując: Brak aplikacji to nie brak kompetencji

Z perspektywy zespołu rekrutacyjnego brak zgłoszeń od osób z niepełnosprawnościami bywa interpretowany jako deficyt kandydatów spełniających wymagania. Tymczasem brak aplikacji nie jest wiarygodnym wskaźnikiem kompetencji dostępnych na rynku. Częściej sygnalizuje, że proces rekrutacyjny (ogłoszenie, formularz, sposób kontaktu, warunki spotkania) zawiera bariery informacyjne lub dostępnościowe, które zatrzymują kandydatów jeszcze przed etapem złożenia aplikacji.

Skala niewykorzystanego potencjału jest widoczna w danych publicznych: wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym ekonomicznym wyniósł 32,3% w 2023 roku, według danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL).

Warto więc potraktować brak aplikacji jako sygnał do przyjrzenia się procesowi rekrutacyjnemu, a nie jako prosty wniosek o braku kandydatów. Czy treść ogłoszenia w wystarczający sposób informuje o dostępności? Czy zespół rekrutacyjny dysponuje wiedzą i narzędziami, które pozwalają prowadzić rozmowy w sposób profesjonalny i partnerski? Często to właśnie drobne, ale konsekwentnie wdrożone elementy (jasna informacja, spójny standard komunikacji i przygotowanie zespołu) przesądzają o tym, czy kandydat zdecyduje się przejść do etapu aplikowania.

Jeżeli chcesz uporządkować ten obszar w sposób systemowy - od ogłoszenia po standard rozmowy, na DostepnaPraca.pl prowadzimy szkolenia z inkluzywnej rekrutacji osób z niepełnosprawnościami dla zespołów HR i menedżerów. Pracujemy praktycznie: pokazujemy, jak projektować dostępne ogłoszenia, jak budować czytelne „sygnały bezpieczeństwa” w komunikacji oraz jak prowadzić proces rekrutacyjny w sposób profesjonalny, partnerski i bez barier. Inkluzywna rekrutacja coraz częściej jest po prostu miarą jakości procesu, a dobrze przygotowany zespół przekłada tę jakość na trafne decyzje i większą liczbę wartościowych aplikacji.