Odcinek 2 „Osoba z niepełnosprawnością” czy „niepełnosprawny”? Dlaczego słowa mają znaczenie?
Obejrzyj i posłuchaj
Transkrypcja odcinka
Cześć. Słuchasz „Dostępna Praca Podcast”.
Rozmawiamy o pracy, rekrutacji, dostępności i niepełnosprawności. Bez stereotypów, skomplikowanych definicji i udawania, że na każde pytanie istnieje jedna prosta odpowiedź.
Pokazujemy różne perspektywy - kandydatów, pracowników i pracodawców. Mówimy o tym, co pomaga tworzyć bardziej dostępne miejsca pracy, ale też o codziennym życiu, relacjach, języku i doświadczeniach osób z niepełnosprawnościami.
Podcast tworzy zespół DostepnaPraca.pl.
Osoba z niepełnosprawnością czy „niepełnosprawny”? Dlaczego słowa mają znaczenie?
W dzisiejszym odcinku porozmawiamy o słowach.
„Osoba z niepełnosprawnością”.
„Osoba niepełnosprawna”.
„Niepełnosprawny”.
„OzN”.
Określeń jest kilka. I być może zdarzyło Ci się zastanawiać, które z nich jest właściwe.
A może pomyślałeś kiedyś: przecież to tylko słowa. Najważniejsze, że ktoś ma dobre intencje.
I oczywiście - intencja jest ważna.
Ale język też ma znaczenie.
Bo słowa nie tylko opisują rzeczywistość. One także pokazują, w jaki sposób myślimy o drugim człowieku.
Mogą stawiać osobę na pierwszym miejscu.
Mogą podkreślać jej podmiotowość i sprawczość.
Ale mogą też, czasem zupełnie nieświadomie, sprowadzać człowieka do jednej cechy.
Dlatego w Dostępnej Pracy używamy określenia:
„osoba z niepełnosprawnością”.
W liczbie mnogiej:
„osoby z niepełnosprawnościami”.
A kiedy w tekście potrzebujemy skrótu, stosujemy zapis:
„OzN”.
Duża litera „O”, mała litera „z” i duża litera „N”.
Czyli: osoba z niepełnosprawnością.
No dobrze, ale dlaczego właśnie tak?
Zacznijmy od pierwszej, dość prostej odpowiedzi.
Bo najpierw jest osoba.
Człowiek ze swoim charakterem, doświadczeniem, wiedzą, relacjami, planami i kompetencjami.
Może być kandydatem do pracy, pracowniczką, menedżerem, rodzicem, klientką, studentem, specjalistką czy sąsiadem.
Niepełnosprawność może być ważną częścią jego życia.
Może wpływać na sposób funkcjonowania, na potrzeby albo na doświadczenia związane z otoczeniem.
Ale nie mówi o człowieku wszystkiego.
Kiedy mówimy „osoba z niepełnosprawnością”, unikamy sytuacji, w której jedna cecha staje się nazwą całego człowieka.
Porównajmy dwa zdania.
„Do zespołu dołączył niepełnosprawny”.
I:
„Do zespołu dołączył pracownik z niepełnosprawnością”.
Czujesz różnicę?
W pierwszym zdaniu człowiek praktycznie znika. Zostaje etykieta.
Nie wiemy, kim ta osoba jest, jakie ma stanowisko, doświadczenie ani kompetencje.
W drugim zdaniu nadal mówimy o niepełnosprawności, jeśli jest ona istotna dla tematu. Ale przede wszystkim mówimy o pracowniku.
Podobnie będzie w rekrutacji.
Zamiast:
„Oferta dla niepełnosprawnych”.
Lepiej powiedzieć:
„Oferta dostępna dla osób z niepełnosprawnościami”.
A jeszcze lepiej - dodać konkretną informację.
Na przykład:
„Budynek ma wejście bez schodów i dostępną toaletę”.
„Rozmowa może odbyć się online”.
„Jeśli potrzebujesz dostosowania procesu rekrutacji, daj nam znać”.
Bo język inkluzywny nie powinien kończyć się na wyborze odpowiedniego określenia.
Powinien też prowadzić do konkretu.
Do informacji, która naprawdę pomaga komuś podjąć decyzję albo skorzystać z danego rozwiązania.
Warto tu odwołać się do Konwencji Organizacji Narodów Zjednoczonych o prawach osób z niepełnosprawnościami.
To jeden z najważniejszych międzynarodowych dokumentów dotyczących praw osób z niepełnosprawnościami.
Konwencja została przyjęta przez Organizację Narodów Zjednoczonych w dwa tysiące szóstym roku, a Polska ratyfikowała ją w dwa tysiące dwunastym.
Jej główna idea jest bardzo ważna.
Osoby z niepełnosprawnościami nie są wyłącznie odbiorcami pomocy, opieki czy świadczeń.
Są podmiotami praw.
Mają prawo do podejmowania decyzji, pracy, edukacji, niezależnego życia, dostępności i udziału w życiu społecznym na równych zasadach z innymi osobami.
I język „osoba z niepełnosprawnością” dobrze współgra z tym podejściem.
Najpierw widzimy człowieka.
Nie przypadek medyczny.
Nie diagnozę.
Nie problem do rozwiązania.
Człowieka, który ma takie same prawa jak pozostali.
Tutaj potrzebne jest jednak jedno doprecyzowanie.
Oficjalny polski tytuł dokumentu opublikowany w Dzienniku Ustaw brzmi:
„Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych”.
Takie tłumaczenie zostało przyjęte urzędowo w dwa tysiące dwunastym roku.
W oryginalnej wersji angielskiej pojawia się jednak określenie „persons with disabilities”, czyli dosłownie „osoby z niepełnosprawnościami”.
Dzisiaj wiele organizacji, instytucji i osób eksperckich świadomie używa właśnie tej drugiej formy.
Nie oznacza to, że zmieniają treść Konwencji.
Chodzi o współczesny sposób mówienia, który mocniej podkreśla podmiotowość osoby.
I właśnie takiego języka używamy również w Dostępnej Pracy.
Warto powiedzieć też o tym, jak Konwencja rozumie samą niepełnosprawność.
Bo tutaj znajduje się ważna odpowiedź na pytanie, dlaczego słowa mają znaczenie.
Przez wiele lat dominowało podejście medyczne.
W tym podejściu problem był umieszczany przede wszystkim w człowieku.
Osoba nie może wejść po schodach, bo ma ograniczoną możliwość poruszania się.
Nie może skorzystać ze strony, bo nie widzi.
Nie może uczestniczyć w spotkaniu, bo ma trudność ze słuchem.
Nie radzi sobie w miejscu pracy, bo ma określoną diagnozę.
Cała uwaga skupiała się więc na stanie zdrowia, deficycie albo ograniczeniu konkretnej osoby.
Społeczny model niepełnosprawności przesuwa tę perspektywę.
Nie mówi, że stan zdrowia nie ma znaczenia.
Oczywiście może mieć.
Mówi jednak, że ograniczenia powstają również w kontakcie człowieka z otoczeniem, które nie uwzględnia różnych sposobów funkcjonowania.
Spójrzmy na przykład.
Osoba poruszająca się na wózku przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną.
Wejście do budynku prowadzi wyłącznie po schodach.
W podejściu skupionym wyłącznie na osobie moglibyśmy powiedzieć:
„Ta osoba nie może wejść, ponieważ nie chodzi”.
W społecznym modelu zadajemy inne pytanie:
„Dlaczego budynek został zaprojektowany w taki sposób, że można wejść do niego tylko po schodach?”.
To nie jest drobna różnica językowa.
To zupełnie inny sposób myślenia.
Bo kiedy problemem jest wyłącznie człowiek, próbujemy zmieniać człowieka albo oczekujemy, że sam dostosuje się do warunków.
Kiedy zauważamy barierę w otoczeniu, możemy ją usunąć.
Możemy przygotować podjazd, windę albo spotkanie w dostępnym miejscu.
Weźmy inny przykład.
Osoba głucha uczestniczy w szkoleniu online, ale nagranie nie ma napisów ani tłumaczenia na polski język migowy.
Czy problemem jest to, że osoba nie słyszy?
Czy może problemem jest to, że informację przygotowano wyłącznie w jednej formie?
Kiedy dodamy napisy, część bariery znika.
Podobnie może być w przypadku osoby niewidomej.
Jeśli strona internetowa jest poprawnie przygotowana i współpracuje z czytnikiem ekranu, osoba może samodzielnie odczytać ofertę pracy i wysłać aplikację.
Jeśli strona została zaprojektowana niedostępnie, pojawia się bariera.
Czyli nie zawsze sama niepełnosprawność uniemożliwia uczestnictwo.
Czasem ogranicza je sposób, w jaki zaprojektowaliśmy przestrzeń, technologię, komunikację albo proces.
Właśnie do takiego podejścia nawiązuje Konwencja ONZ.
Mówi o osobach, które mają długotrwałe ograniczenia fizyczne, psychiczne, intelektualne lub sensoryczne, które - w kontakcie z różnymi barierami - mogą utrudniać pełny udział w społeczeństwie na równych zasadach z innymi.
Zwróć uwagę na ten fragment:
„w kontakcie z różnymi barierami”.
Niepełnosprawność nie jest tutaj opisana wyłącznie jako cecha człowieka.
Znaczenie ma także otoczenie.
Schody.
Niedostępna strona.
Brak napisów.
Nieczytelne dokumenty.
Rekrutacja, w której nie można poprosić o dostosowanie.
Sztywna organizacja pracy, nawet jeśli drobna zmiana pozwoliłaby pracownikowi wykonywać wszystkie zadania.
A także stereotypy i sposób myślenia.
Bo bariera nie musi być fizyczna.
Może nią być założenie, że osoba z niepełnosprawnością będzie mniej samodzielna.
Że nie poradzi sobie na odpowiedzialnym stanowisku.
Że będzie częściej nieobecna.
Albo że jej zatrudnienie zawsze będzie wymagało dużych kosztów.
Właśnie dlatego język jest tak istotny.
Jeżeli stale mówimy o osobach z niepełnosprawnościami jak o osobach bezradnych, zależnych, takie obrazy zaczynają wpływać na decyzje.
Na przykład na to, kogo zapraszamy na rozmowę rekrutacyjną.
Komu powierzamy odpowiedzialne zadanie.
Czyją prośbę o dostosowanie traktujemy poważnie.
I czy widzimy w danej osobie przede wszystkim kompetencje, czy wyłącznie przewidywane trudności.
No dobrze, ale czy określenie „osoba niepełnosprawna” jest zawsze błędne albo obraźliwe?
Nie.
Tu warto unikać prostych, kategorycznych odpowiedzi.
„Osoba niepełnosprawna” nadal jest określeniem używanym w języku polskim.
Występuje także w oficjalnych dokumentach, w tym w polskim tłumaczeniu Konwencji.
Nie każda osoba odbierze je negatywnie.
Niektóre osoby same mówią o sobie „jestem niepełnosprawna” albo „jestem niepełnosprawny”.
Dla części z nich niepełnosprawność jest ważnym elementem tożsamości.
Nie chcą traktować jej jak dodatku, który można od osoby oddzielić.
Dlatego nie powinniśmy narzucać konkretnej osobie języka, którego ma używać wobec samej siebie.
Jeśli ktoś mówi o sobie w określony sposób, warto ten wybór uszanować.
Natomiast w komunikacji instytucjonalnej, na stronie internetowej, w ogłoszeniu o pracę czy materiale edukacyjnym potrzebujemy wspólnego standardu.
I naszym standardem jest określenie:
„osoba z niepełnosprawnością”.
Dlaczego?
Bo jest neutralne.
Stawia człowieka na pierwszym miejscu.
Jest zgodne z kierunkiem języka praw człowieka.
I nie sprowadza osoby do jednej cechy.
A co ze słowem „niepełnosprawny” używanym samodzielnie?
Na przykład:
„Zatrudniamy niepełnosprawnych”.
Albo:
„W spotkaniu uczestniczył niepełnosprawny”.
Tego sposobu raczej unikamy.
Nie dlatego, że każde użycie jest celową obrazą.
Często ktoś po prostu powtarza język, który zna od wielu lat.
Problem polega na tym, że człowiek zostaje nazwany wyłącznie przez swoją niepełnosprawność.
Podobnie unikamy słów takich jak:
„kaleka”.
„inwalida”.
To określenia przestarzałe, silnie wartościujące i obciążone sposobem myślenia, w którym osoba była definiowana głównie przez brak sprawności.
A co z określeniem „sprawny inaczej”?
Na pierwszy rzut oka może brzmieć łagodnie.
Być może ktoś używa go z dobrą intencją.
Tylko że często działa odwrotnie.
Sugeruje, że słowo „niepełnosprawność” jest czymś tak niewygodnym, że trzeba je zastąpić eufemizmem.
A przecież niepełnosprawność nie jest słowem obraźliwym.
Jest częścią rzeczywistości wielu osób.
Wiąże się z określonymi prawami, doświadczeniami, potrzebami i barierami.
Nie musimy jej ukrywać pod określeniami, które brzmią pozornie łagodniej, ale niewiele mówią.
Podobnie ostrożnie warto używać określenia „specjalne potrzeby”.
Bo czy potrzeba skorzystania z toalety jest specjalna?
Czy możliwość wejścia do budynku jest specjalna?
Czy dostęp do informacji jest czymś specjalnym?
Najczęściej są to zwykłe ludzkie potrzeby.
Różny może być tylko sposób ich realizacji.
Dlatego zamiast mówić ogólnie o „specjalnych potrzebach”, lepiej powiedzieć konkretnie:
„potrzeba tłumaczenia na polski język migowy”.
„potrzeba materiału dostępnego dla czytnika ekranu”.
„potrzeba spokojniejszego miejsca pracy”.
„potrzeba dodatkowej przerwy”.
„potrzeba wejścia bez schodów”.
Konkretny język jest bardziej użyteczny.
Nie tworzy tajemniczej kategorii ludzi o „specjalnych” potrzebach.
Pokazuje po prostu, jakie rozwiązanie pozwala danej osobie uczestniczyć na równych zasadach.
Wróćmy teraz do skrótu „OzN”.
Czy warto go używać?
Tak, ale rozsądnie.
Skrót „OzN” oznacza „osobę z niepełnosprawnością” albo „osoby z niepełnosprawnościami”.
Może być przydatny w raporcie, tabeli, prezentacji albo dokumencie, w którym pełne określenie pojawia się wiele razy.
Przy pierwszym użyciu dobrze zapisać pełną formę:
„osoby z niepełnosprawnościami, dalej: OzN”.
Dzięki temu odbiorca wie, co oznacza skrót.
Natomiast w naturalnej rozmowie skrót może brzmieć technicznie i bezosobowo.
Raczej nie powiemy:
„Do zespołu dołączyła OzN”.
Lepiej powiedzieć:
„Do zespołu dołączyła nowa pracowniczka”.
A jeśli informacja o niepełnosprawności ma znaczenie dla tematu:
„Do zespołu dołączyła pracowniczka z niepełnosprawnością”.
Bo warto pamiętać, że niepełnosprawność nie zawsze musi być wymieniana.
Jeśli nie ma związku z tematem, możemy jej po prostu nie dodawać.
Wyobraź sobie zdanie:
„Anna, która porusza się na wózku, przygotowała miesięczny raport”.
Czy informacja o sposobie poruszania się Anny pomaga zrozumieć, kto przygotował raport?
Nie.
Wystarczy:
„Anna przygotowała miesięczny raport”.
Jeżeli jednak mówimy o dostępności biura albo organizacji jej stanowiska pracy, informacja może być istotna.
Warto więc zadać sobie proste pytanie:
Po co wspominam o niepełnosprawności?
Czy pomaga ona zrozumieć opisywaną sytuację?
Czy może została dodana tylko dlatego, że wydaje się czymś niezwykłym?
To pytanie jest szczególnie ważne w mediach.
Osoby z niepełnosprawnościami bywają przedstawiane na dwa skrajne sposoby.
Jako ofiary.
Albo jako bohaterowie.
W pierwszym przypadku pojawiają się określenia:
„cierpi na”.
„jest przykuty do wózka”.
„jest skazany na pomoc innych”.
Cała historia zostaje zbudowana wokół cierpienia, zależności i bezradności.
Tylko że nie każda osoba z niepełnosprawnością opisuje swoje życie jako ciągłe cierpienie.
Wózek również nie musi być czymś, do czego ktoś jest „przykuty”.
Dla wielu osób jest narzędziem, które umożliwia samodzielne poruszanie się, pracę i uczestnictwo.
Drugi skrajny obraz to bohater.
„Mimo niepełnosprawności ukończyła studia”.
„Pomimo poruszania się na wózku pracuje zawodowo”.
„Nie pozwolił, żeby niepełnosprawność przeszkodziła mu w założeniu rodziny”.
Takie zdania mogą brzmieć pozytywnie.
Jednocześnie sugerują, że praca, edukacja czy relacje są w przypadku osoby z niepełnosprawnością czymś wyjątkowym i zaskakującym.
A przecież osoba z niepełnosprawnością nie musi być ani ofiarą, ani inspiracją.
Może być po prostu człowiekiem.
Może odnosić sukcesy.
Może popełniać błędy.
Może być sympatyczna albo trudna we współpracy.
Może być świetną specjalistką albo osobą, która dopiero zdobywa doświadczenie.
Tak jak każdy.
Dlatego w języku inkluzywnym nie chodzi wyłącznie o zamianę jednego słowa na drugie.
Możemy przecież powiedzieć „osoba z niepełnosprawnością”, a następnie opisać ją w sposób pełen stereotypów.
Liczy się cały przekaz.
Czy pokazujemy człowieka jako osobę podejmującą decyzje?
Czy mówimy o jej kompetencjach?
Czy oddajemy jej głos?
Czy może opowiadamy wyłącznie o diagnozie, cierpieniu albo tym, jak bardzo jej życie inspiruje osoby bez niepełnosprawności?
W języku praw człowieka ważna jest podmiotowość.
Nie mówimy wyłącznie o tym, co można zrobić „dla” osób z niepełnosprawnościami.
Mówimy też o tym, że rozwiązania powinny powstawać razem z nimi.
Dobrze oddaje to zasada:
„Nic o nas bez nas”.
Czyli nie podejmujemy decyzji dotyczących konkretnej grupy bez udziału osób, których te decyzje dotyczą.
To ma znaczenie również w miejscu pracy.
Pracodawca nie musi sam zgadywać, czego potrzebuje pracownik z określoną niepełnosprawnością.
Może zapytać:
„Jakie rozwiązanie pomoże Ci wykonywać zadania?”.
„Czy w procesie rekrutacji potrzebujesz dostosowania?”.
„W jakiej formie najlepiej przekazać Ci informacje?”.
To właśnie jest praktyczny wymiar podejścia opartego na podmiotowości.
Nie zakładamy.
Nie decydujemy za osobę.
Rozmawiamy z nią.
No dobrze, ale co zrobić, jeśli użyjemy określenia, którego ktoś nie akceptuje?
Przede wszystkim - nie panikować.
Język inkluzywny nie powinien być egzaminem ani listą pułapek.
Nie chodzi o to, żeby ludzie bali się rozmawiać o niepełnosprawności.
Jeżeli ktoś powie:
„Wolę, kiedy mówi się o mnie osoba z niepełnosprawnością”.
Możemy odpowiedzieć:
„Dziękuję, będę o tym pamiętać”.
I rozmawiać dalej.
Nie trzeba prowadzić długiej obrony własnych intencji.
Nie trzeba też oczekiwać, że druga osoba będzie nas uspokajać.
Wystarczy przyjąć informację.
Bo język zmienia się razem ze społeczeństwem.
Określenia, które kilkadziesiąt lat temu były powszechne, dziś mogą być odbierane jako przestarzałe albo uprzedmiotawiające.
Za kilka czy kilkanaście lat część dzisiejszego języka również może wyglądać inaczej.
Nie musimy znać wszystkich odpowiedzi.
Ważne, żebyśmy byli gotowi słuchać i aktualizować sposób mówienia.
Co więc warto zapamiętać z tego odcinka?
Po pierwsze - w Dostępnej Pracy używamy określenia „osoba z niepełnosprawnością”.
W liczbie mnogiej: „osoby z niepełnosprawnościami”.
Po drugie - skrót „OzN” oznacza osobę albo osoby z niepełnosprawnościami. Jest przydatny w tekstach i dokumentach, ale w rozmowie warto używać go z umiarem.
Po trzecie - określenie „osoba z niepełnosprawnością” stawia człowieka na pierwszym miejscu i jest zgodne z podejściem opartym na prawach człowieka.
Po czwarte - społeczny model pokazuje, że ograniczenia powstają nie tylko z powodu stanu zdrowia, ale również w kontakcie z barierami w otoczeniu.
Po piąte - nie wszystkie osoby wybierają ten sam język. Jeśli konkretna osoba mówi o sobie inaczej, warto uszanować jej wybór.
I po szóste - nie liczy się tylko pojedyncze słowo.
Znaczenie ma cały sposób opowiadania o człowieku.
Czy widzimy jego kompetencje, decyzje i prawa?
Czy może sprowadzamy go do diagnozy, cierpienia albo roli inspiracji?
Bo słowa naprawdę mają znaczenie.
Nie dlatego, że jedno niewłaściwe określenie automatycznie czyni kogoś złym człowiekiem.
Bardziej dlatego, że język wpływa na sposób myślenia.
A sposób myślenia wpływa później na działanie.
Na to, jak projektujemy przestrzeń.
Jak prowadzimy rekrutację.
Jak traktujemy pracowników.
Czy pytamy o potrzeby.
I czy tworzymy warunki, w których różne osoby mogą uczestniczyć na równych zasadach.
To wszystko w dzisiejszym odcinku.
Jeżeli ten temat był dla Ciebie ważny albo pomógł Ci spojrzeć na język z innej perspektywy, możesz przesłać ten odcinek dalej. Być może przyda się również komuś z Twojego otoczenia.
Więcej materiałów o niepełnosprawności, dostępności, pracy i rekrutacji znajdziesz na stronie DostepnaPraca.pl oraz w naszych mediach społecznościowych.
Na naszym blogu znajdziesz także artykuł o tym, jak mówić i pisać, żeby nie wykluczać.
Obserwuj podcast, żeby nie przegapić kolejnych odcinków.
Do usłyszenia.