Odcinek 3 Spełniam wymagania, ale nie aplikuję. Co zatrzymuje kandydatów z niepełnosprawnościami?

Transkrypcja odcinka

Cześć. Słuchasz „Dostępna Praca Podcast”.

Rozmawiamy o pracy, rekrutacji, dostępności i niepełnosprawności. Bez stereotypów, skomplikowanych definicji i udawania, że na każde pytanie istnieje jedna prosta odpowiedź.

Pokazujemy różne perspektywy - kandydatów, pracowników i pracodawców. Mówimy o tym, co pomaga tworzyć bardziej dostępne miejsca pracy, ale też o codziennym życiu, relacjach, języku i doświadczeniach osób z niepełnosprawnościami.

Podcast tworzy zespół DostepnaPraca.pl.

Spełniam wymagania, ale nie aplikuję. Co zatrzymuje kandydatów z niepełnosprawnościami?

Wyobraź sobie prostą sytuację.

Otwierasz ogłoszenie o pracę.

Stanowisko brzmi interesująco.

Czytasz zakres obowiązków.

Masz odpowiednie doświadczenie.

Znajomość programu, którego wymaga pracodawca? Jest.

Potrzebny język obcy? Jest.

Doświadczenie w podobnej pracy? Też.

Patrzysz na listę wymagań i właściwie możesz powiedzieć:

tak, jestem odpowiednią osobą na to stanowisko.

A mimo to nie wysyłasz CV.

Zamykasz ogłoszenie.

Dlaczego?

Z perspektywy rekrutera ta sytuacja właściwie nie istnieje.

Nie pojawiła się aplikacja.

Nie ma kandydata w systemie.

Nie ma CV do przeczytania.

Nie ma rozmowy rekrutacyjnej.

Firma może więc pomyśleć:

„Widocznie nie było odpowiednich kandydatów”.

Tylko że to nie zawsze jest prawda.

Czasem odpowiedni kandydat był.

Po prostu coś sprawiło, że nie zrobił kolejnego kroku.

I właśnie o tym chcemy dzisiaj porozmawiać.

Bo dostępność rekrutacji nie zaczyna się podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Nie zaczyna się nawet wtedy, kiedy kandydat wysyła CV.

Zaczyna się wcześniej. W momencie, kiedy ktoś patrzy na ofertę i zastanawia się: czy to miejsce jest również dla mnie?

To podejście pojawia się też w naszych materiałach na DostępnaPraca.pl - ogłoszenie jest często pierwszym kontaktem kandydata z organizacją. To właśnie z niego próbuje dowiedzieć się nie tylko, czy potrafi wykonać daną pracę, ale też jak wygląda proces, warunki pracy i czy w razie potrzeby będzie przestrzeń na rozmowę o dostępności.

No dobrze.

Co więc może zatrzymać osobę z niepełnosprawnością?

Zacznijmy od czegoś bardzo podstawowego.

Braku informacji.

Wyobraźmy sobie Martę.

Marta porusza się na wózku.

Znajduje ofertę pracy w firmie oddalonej o kilka kilometrów od jej domu.

Stanowisko bardzo jej odpowiada.

Tylko że w ogłoszeniu nie ma ani słowa o miejscu pracy.

Jest adres.

Ale Marta nie wie:

Czy przy wejściu są schody?

Czy w budynku jest winda?

Na którym piętrze znajduje się biuro?

Czy jest dostępna toaleta?

Czy rozmowa rekrutacyjna może odbyć się online?

Oczywiście może napisać do firmy i zapytać.

Tylko zastanówmy się, co właściwie robimy w takiej sytuacji.

Kandydat, który jeszcze nawet nie wysłał CV, musi wykonać dodatkowy krok tylko po to, żeby sprawdzić, czy fizycznie będzie mógł uczestniczyć w rekrutacji.

Dla innej osoby tą niewiadomą nie będą schody.

Może nią być hałas.

Możliwość pracy zdalnej.

Godziny pracy.

Dostępność materiałów dla czytnika ekranu.

Możliwość udziału tłumacza polskiego języka migowego.

Albo po prostu odpowiedź na pytanie:

czy jeśli czegoś potrzebuję, mogę o tym powiedzieć?

I tu dochodzimy do bardzo ważnej rzeczy.

Brak informacji też jest informacją.

Jeżeli firma bardzo dokładnie opisuje benefity, kartę sportową, owoce w biurze i integracje, ale nie mówi nic o dostępności procesu, część kandydatów może po prostu nie wiedzieć, czego się spodziewać.

Nie oznacza to oczywiście, że firma jest niedostępna.

Może być wręcz przeciwnie.

Być może pracodawca jest otwarty, gotowy do rozmowy i bez problemu wprowadzi potrzebne rozwiązanie.

Tylko kandydat tego nie wie.

A decyzję o aplikowaniu podejmuje na podstawie informacji, które ma.

Dlatego czasem kilka konkretnych zdań w ogłoszeniu może mieć większe znaczenie niż długa deklaracja:

„Jesteśmy firmą otwartą na różnorodność”.

Bo kandydat potrzebuje konkretu.

Czy mogę pracować hybrydowo?

Czy budynek ma windę?

Czy rozmowa może odbyć się online?

Czy mogę poprosić o przerwę podczas dłuższego spotkania?

Czy istnieje osoba, z którą mogę ustalić dostosowanie?

Właśnie dlatego na DostępnaPraca.pl przy ofertach można opisywać konkretne elementy dostępności miejsca pracy, a w naszych materiałach zachęcamy pracodawców do podawania informacji o możliwych dostosowaniach już na etapie ogłoszenia

le jest jeszcze druga kwestia.

Czy jeśli powiem o swojej niepełnosprawności, nadal będę oceniany przede wszystkim przez kompetencje?

To pytanie może się pojawić szczególnie przy niepełnosprawności, której nie widać.

Wyobraźmy sobie Pawła.

Paweł ma chorobę przewlekłą.

Na podstawie CV pracodawca nie ma możliwości o tym wiedzieć.

Paweł spełnia wszystkie wymagania.

Ale wie też, że w pracy może potrzebować pewnej elastyczności godzin albo okazjonalnej pracy zdalnej.

I teraz zaczyna się seria pytań.

Powiedzieć o tym już przy aplikowaniu?

Poczekać do rozmowy?

Powiedzieć dopiero po otrzymaniu oferty?

A może w ogóle nie mówić?

Czy jeśli wspomnę o potrzebie dostosowania, pracodawca pomyśli:

„To będzie problem”?

Czy zacznie zastanawiać się nad moją absencją?

Wydajnością?

Kosztami?

I czasem sama konieczność podejmowania tych decyzji powoduje, że oferta, która początkowo wyglądała interesująco, przestaje być tak oczywistym wyborem.

To nie jest wyłącznie teoretyczna obawa. Badania osób z niepełnosprawnościami pokazują, że część kandydatów obawia się, że ujawnienie niepełnosprawności wpłynie na sposób, w jaki zostaną ocenieni przez pracodawcę.

Kandydat podczas rekrutacji nie musi opowiadać pracodawcy swojej historii medycznej.

Nie musi tłumaczyć, kiedy zaczęła się choroba.

Nie musi też podawać diagnozy tylko dlatego, że bierze udział w rozmowie rekrutacyjnej.

Na etapie rekrutacji nie ma obowiązku informowania pracodawcy o swojej niepełnosprawności ani o szczegółach dotyczących zdrowia, jeśli nie jest to potrzebne do przeprowadzenia procesu.

A co, jeśli kandydat potrzebuje dostosowania?

Wtedy rozmowa może dotyczyć przede wszystkim tego, czego potrzebuje, a nie całej historii zdrowotnej.

Na przykład:

„Potrzebuję, żeby spotkanie odbyło się online”.

„Potrzebuję dodatkowej przerwy podczas testu”.

„Najlepiej korzystam z materiałów w formie elektronicznej”.

„Podczas spotkania potrzebuję tłumaczenia na PJM”.

To zupełnie inna rozmowa niż:

„Proszę opowiedzieć nam dokładnie, na co Pan choruje”.

I właśnie dlatego ważne jest, żeby pracodawca sam pokazywał, że na rozmowę o potrzebach jest miejsce.

Czasem wystarczy jedno zdanie:

„Jeśli potrzebujesz dostosowania procesu rekrutacji, daj nam znać. Wspólnie ustalimy rozwiązanie, które będzie dla Ciebie odpowiednie”.

To niewielki element.

Ale może zdjąć z kandydata część ciężaru zastanawiania się:

„Czy w ogóle mogę o to zapytać?”.

Jest jeszcze trzeci powód.

Doświadczenia z wcześniejszych rekrutacji.

Jeżeli ktoś raz spotkał się z nieprofesjonalną sytuacją, może uznać ją za przypadek.

Ale jeśli podobne sytuacje się powtarzają, kolejne procesy zaczyna oceniać ostrożniej.

Kandydat może pamiętać rozmowę, podczas której zamiast o doświadczeniu zawodowym pytano go głównie o zdrowie.

Albo zdziwienie rekrutera:

„Naprawdę pracowała Pani wcześniej na takim stanowisku?”.

Albo komentarz:

„W ogóle nie widać po Panu niepełnosprawności”.

Albo sytuację, kiedy wcześniej uzgodnione dostosowanie nie zostało przygotowane.

W naszym artykule o błędach w rekrutacji zwracamy uwagę właśnie na takie momenty: niedostępne formularze i testy, nieprzygotowaną logistykę spotkania, niepotrzebne pytania o zdrowie czy komunikację skupioną bardziej na niepełnosprawności niż na kompetencjach. 

Każde takie doświadczenie może wpływać na kolejną decyzję.

I tu łatwo powiedzieć:

„Ale nasza firma przecież tak nie robi”.

Być może.

Tylko ponownie - kandydat jeszcze tego nie wie.

Dlatego tak ważne są sygnały bezpieczeństwa.

Nie wielkie deklaracje.

Małe, konkretne informacje, które pokazują:

wiemy, że ludzie mogą mieć różne potrzeby;

jesteśmy przygotowani na rozmowę;

nie musisz samodzielnie domyślać się wszystkiego przed aplikowaniem.

Jest jeszcze jedna bariera, która może nie wyglądać jak kwestia dostępności.

Samo ogłoszenie.

Załóżmy, że widzisz listę dwunastu wymagań.

Prawo jazdy.

Bardzo dobra znajomość angielskiego.

Excel.

Odporność na stres.

Pełna dyspozycyjność.

Doskonałe umiejętności komunikacyjne.

Doświadczenie w sprzedaży.

Znajomość konkretnego systemu.

I jeszcze kilka kolejnych.

Tylko czy każda z tych rzeczy naprawdę jest niezbędna?

Czy prawo jazdy jest potrzebne, jeśli pracownik nigdy nie będzie prowadził samochodu?

Czy „pełna dyspozycyjność” faktycznie oznacza pracę o różnych godzinach?

Co oznacza „odporność na stres”?

A „doskonała komunikatywność”?

Dla pracodawcy część takich określeń może być standardowym językiem ogłoszeń.

Kandydat musi jednak zdecydować, czy spełnia wymagania.

I jeżeli nie wiadomo, które są naprawdę konieczne, może uznać:

„To chyba nie dla mnie”.

Dlatego w naszych materiałach o prostym języku rekomendujemy wyraźne oddzielenie wymagań koniecznych od tych mile widzianych oraz opisywanie konkretnych zadań zamiast ogólnych cech. 

Bo ogłoszenie powinno pomagać podjąć decyzję.

Nie być testem z rozszyfrowywania intencji firmy.

I teraz pojawia się ciekawe pytanie.

Czy to wszystko dotyczy tylko osób z niepełnosprawnościami?

Nie.

I to jest jedna z najważniejszych rzeczy związanych z dostępnością.

Jeśli dokładnie opiszesz etapy rekrutacji, skorzystają z tego również osoby, które po prostu stresują się niepewnością.

Jeśli napiszesz prostym językiem, skorzystają osoby, które nie znają firmowego żargonu albo dopiero uczą się polskiego.

Jeżeli dasz możliwość spotkania online, może to pomóc komuś z niepełnosprawnością ruchową, ale również rodzicowi, osobie mieszkającej daleko czy komuś, kto danego dnia nie może dotrzeć do biura.

Jeżeli pozwolisz kandydatom zgłaszać potrzebę dostosowania, nie musisz wcześniej wiedzieć, kto ma niepełnosprawność.

Tworzysz po prostu proces, który zakłada, że ludzie są różni.

I to jest bardzo bliskie temu, o czym mówiliśmy już w poprzednich odcinkach.

Nie trzeba zgadywać diagnozy.

Nie trzeba zakładać potrzeb na podstawie wyglądu.

Nie trzeba też przygotowywać jednego „specjalnego procesu dla osób z niepełnosprawnościami”.

Można zaprojektować jeden proces, który daje trochę więcej możliwości różnym osobom.

No dobrze.

Co więc może zrobić pracodawca?

Nie potrzebujemy tutaj ogromnej listy.

Zaczęłabym od kilku rzeczy.

Po pierwsze:

sprawdź ogłoszenie z perspektywy osoby, która nic nie wie o Twojej firmie.

Czy wiadomo, gdzie będzie wykonywana praca?

W jakich godzinach?

W jakiej formie?

Jak wygląda rekrutacja?

Co jest naprawdę wymagane?

Po drugie:

napisz konkretnie o dostępności.

Nie tylko:

„Jesteśmy inkluzywnym pracodawcą”.

Ale:

„Budynek ma windę”.

„Rozmowa może odbyć się online”.

„Jeśli potrzebujesz dostosowania procesu, skontaktuj się z…”.

Po trzecie:

sprawdź sam proces aplikacji.

Czy formularz można obsłużyć klawiaturą?

Czy działa z technologiami asystującymi?

Czy test naprawdę musi mieć tak krótki limit czasu?

Czy istnieje alternatywna forma jego wykonania?

Po czwarte:

przygotuj osoby prowadzące rekrutację.

Bo nawet najlepiej napisane ogłoszenie nie pomoże, jeśli później kandydat spotka się z rozmową pełną założeń, niezręcznych pytań albo komentarzy dotyczących jego zdrowia.

I wreszcie:

nie próbuj stworzyć idealnego procesu w jeden dzień.

Dostępność jest procesem.

Można zacząć od jednego ogłoszenia.

Jednego formularza.

Jednego komunikatu.

Jednego pytania:

„Czy jest coś, co możemy zrobić, żeby ten etap rekrutacji był dla Ciebie dostępny?”

Bo być może odpowiedź brzmi:

„Nie. Wszystko jest w porządku”.

A być może jedna niewielka zmiana sprawi, że osoba, która wcześniej zamknęłaby ofertę, tym razem kliknie:

„Aplikuj”.

I właśnie to warto zapamiętać.

Jeśli nie otrzymujesz aplikacji od osób z niepełnosprawnościami, nie musi to oznaczać, że na rynku nie ma odpowiednich kandydatów.

Nie oznacza też automatycznie, że Twoja firma robi coś źle.

Ale może być sygnałem, że warto przyjrzeć się temu, co kandydat widzi jeszcze zanim pojawi się w Twoim systemie rekrutacyjnym.

Jak wygląda ogłoszenie?

Jakie informacje zawiera?

Czego w nim brakuje?

Czy kandydat wie, jak wygląda proces?

Czy wie, że może porozmawiać o dostępności?

Czy wymagania rzeczywiście odpowiadają pracy?

I czy z całej komunikacji płynie prosty sygnał:

możesz tutaj aplikować i będziemy rozmawiać z Tobą przede wszystkim o pracy i kompetencjach.

Bo czasami największą stratą w rekrutacji nie jest kandydat, którego firma odrzuciła.

Jest nią osoba, której firma nigdy nie miała okazji poznać.

To wszystko w dzisiejszym odcinku.

Jeżeli ten temat był dla Ciebie ważny albo pomógł Ci spojrzeć na coś z innej perspektywy, możesz przesłać ten odcinek dalej. Być może przyda się również komuś z Twojego otoczenia.

Więcej materiałów o niepełnosprawności, dostępności, pracy i rekrutacji znajdziesz na stronie DostępnaPraca.pl oraz w naszych mediach społecznościowych.

Obserwuj podcast, żeby nie przegapić kolejnych odcinków.

Do usłyszenia.